Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Un CDD non signé par le salarié est un CDI

Par un arrêt du 31 mai 2006, la Cour de cassation a confirmé que :

"le contrat de travail à durée déterminée conclu dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu où il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée"

Cette jurisprudence a été rendue en matière de CDD, et a été confirmée pour l'intérim le 17 septembre 2008.

La Cour précise dans cet arrêt que :

"la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite ; que cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée."

Ainsi lorsque la mission d'un intérimaire ou d'un salarié en CDD, est commencée sans que le salarié n'ait signé de contrat, la mission devra être requalifiée en contrat à durée indéterminée.

Les conséquences de cette requalification étant loin d'être négligeables, la vérification de la signature des contrats précaire avant tout début d'exécution s'impose.

Commentaires

1. Le mercredi, 6 octobre 2010, 18:24 par Smaranda

bonjour, excusez mon dérangement j'ai lu vos commentaires faits sur l'arret du 31 mai 2006 et une question me préoccupe fortement. imaginons que le salarié qui n'a pas signé le CDD conclu initialement avec son employeur était de mauvaise foi et ne l'a pas signé justement dans le but de pouvoir obtenir la requalification en CDI
que se passe-t-il ? le CDD devient-il également CDI ? si oui cela conduirais à conclure que la salarié bénéficie incontestablement d'un "régime de faveur" même lorsqu'il est de mauvause foi.
merci d'avance

2. Le lundi, 11 octobre 2010, 16:33 par Antoine Bon

Bonjour,

Votre remarque est très pertinente puisque la Cour de cassation a eu l'occasion d'y apporter une réponse par  [un  arrêt du 11 mars 2009|http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020389782&fastReqId=1879355448&fastPos=1] dans lequel elle précise que la requalification n'est pas applicable en cas de preuve de la mauvaise foi du salarié.

Ainsi dans le cas qui lui était soumis, relatif à un contrat intérimaire mais dont la solution est tout à fait transposable aux cdd, elle constate que le contrat avait bien été envoyé au salarié qui s'était délibérément abstenu de le signer. et lui refuse le droit de demander la requalification.

Ce faisant, la Cour a appliqué l'ancien adage romain  [nemo auditur propriam turpitudinem allegans|http://fr.wikipedia.org/wiki/Nemo_auditur_propriam_turpitudinem_allegans].

Reste que la preuve de la mauvaise foi repose sur l'employeur qui devra prouver avoir soumis à signature le contrat au salarié.

3. Le mercredi, 22 décembre 2010, 12:39 par Film Streaming

Ce post est très intéressant, il me semble que c'est vraiment une réussite, félicitations.

4. Le mardi, 8 novembre 2011, 09:37 par adi

est ce que cette règle marche dans les associations loi 1901???

5. Le lundi, 14 novembre 2011, 12:15 par thierry.kj

Bonjour

Ce texte de loi est-il applicable à tout type d'emploi et de société?

6. Le mercredi, 16 novembre 2011, 12:56 par Antoine BON

@adi : les associations soumises à la loi de 1901 ne sont pas exclues du champs d'application du droit du travail.

@kj : cette règle est valable dans le champ d'application du code du travail (pour simplifier).