Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Preuve des heures supplémentaires : un décompte suffit !

Antoine Bon — Wed, 16 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 28 mars 2012

Cet arrêt illustre le conflit récurent entre les juridictions du fonds et la Cour de cassation en matière d'heures supplémentaires.

Les juridictions sont souvent placés face à des dossiers dans lesquels ni l'employeur, ni le salarié ne sont capables d'apporter la preuve des heures réellement effectuées. Dans ces circonstances elles disposent généralement pour seul élément d'un décompte unilatéral établi par le salarié et jamais transmis à l'employeur avant l'initiation du contentieux.

Il n'est pas rare que dans ces circonstances, les juges du fonds, à l'instar de la Cour d'appel de Douai en l'espèce, considèrent que cet élément unilatéral est insuffisant à établir la réalité des heures effectuées.

La Cour de cassation infatigablement casse ces arrêts en rappelant sa solution désormais constante à savoir qu'un tel décompte constitue bien un élément de preuve et qu'il revient à l'employeur d'en démontrer la fausseté s'il veut échapper à une condamnation.

La solution peut paraître sévère, elle a cependant le mérite de rappeler aux employeurs qu'ils sont responsable du contrôle et du décompte du temps de travail de leurs employés.

Salarié drogué... Salarié viré !

Antoine Bon — Mon, 14 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 27 mars 2012

Cet arrêt est intéressant en ce qu'il tente de tracer la limite entre les comportements du salarié qui relèvent de sa vie privée sur lesquels l'employeur n'a pas prise et les comportements soumis au contrôle et à la sanction de l'employeur.

En l'espèce la Cour de cassation devait trancher du problème d'un personnel naviguant commercial (les fameux "PNC aux portes" des annonces de décollage)licencié après avoir consommé de la drogue pendant une escale entre deux vols longs courriers.

La Cour de cassation approuve le licenciement car si l'on ne peut reprocher au salarié son comportement pendant l'escale qui relève de sa vie privée, il est tout à fait légitime de reprocher au salarié "qui appartenait au personnel critique pour la sécurité" de se présenter au travail sous l'influence de stupéfiants faisant ainsi courir un risque aux passagers ce qui constitue une faute grave.

Ainsi la consommation de drogue dans le cadre de la vie privée demeure étrangère au droit du travail, tant que les effets de celles-ci ne se font plus ressentir une fois arrivé au travail, au delà elle constitue une faute qui peut même être qualifiée de faute grave dans certains cas comme celui du salarié de cet arrêt.

Statut protecteur du conseil prudhommes après recodification du code du travail...

Antoine Bon — Thu, 10 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - Chambre sociale - 13 mars 2012

A l'occasion de cet arrêt, la Cour de cassation est saisie de l'appréciation de l'étendue de la protection accordée aux conseillers prud’hommes après la recodification du code du travail intervenue en mai 2008.

En effet dans l'ancien code était expressément prévue l'application des dispositions protectrices des délégués syndicaux aux conseillers prudhommes titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'arrivée du terme nécessitait donc l'intervention de l'inspecteur du travail.

Cette catégorie particulières de salariés n'est plus expressément visés dans les nouveaux textes du code du travail.

La Cour de cassation ne s'arrête pas à cette analyse restrictive des dispositions du nouveau code mais rappelle que la codification est intervenue à droit constant sauf dispositions expresses contraires. En l'absence d'exclusion expresse des salariés en CDD conseillers prudhommes, il convient donc de leur appliquer les mêmes solutions que celles résultant de l'application des dispositions de l'ancien code.

L'échange de mails personnels ne peut entraîner de sanction disciplinaire

Antoine Bon — Mon, 07 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2012

Dans cet arrêt il est question d'un salarié licencié pour avoir envoyé à un collègue un faux CV moquant sa supérieur hiérarchique, qui bien que désignée sous un faux nom était clairement désignée comme objet de la moquerie.

La Cour d'appel avait approuvé le licenciement au motif que le courriel litigieux n'était pas étranger à l'activité professionnelle du salarié puisqu'il mettait en scène sa supérieure hiérarchique et qu'il avait été envoyé à un autre salarié de l'entreprise sans requérir de sa part une attitude de discrétion, si bien que son auteur était responsable du trouble manifeste que ce "factum" avait causé dans l'entreprise, et que l'intempérance démesurée des propos excédait largement ce qu'autorise la liberté d'expression et de critique reconnue à un salarié et caractérisait un manquement particulièrement indélicat à l'obligation professionnelle de loyauté, comportement d'autant moins admissible qu'il émanait d'un cadre porteur de l'image et du crédit de l'entreprise.

La Cour de cassation refuse de suivre le raisonnement des juges d'appel au motif que l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

La Cour rappelle ainsi que le salarié est dégagé dans le cadre de sa vie privée d'une obligation de loyauté qui l'obligerait à dire en permanence du bien de son employeur.

Les soirées amicales entre collègues demeurent donc préservées de l'ingérence possible du pouvoir disciplinaire de l'employeur...

La Cour de cassation refuse le contrôle a priori du motif de licenciement

Antoine Bon — Fri, 04 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - Chambre sociale - 3 mai 2012

L'année dernière, la Cour d'appel de Paris avait fait grand bruit en déclarant nulle une procédure de licenciement alors qu'elle était au stade de l'information/consultation des institutions représentatives du personnel en l'absence de motif économique démontré par la société.

La Cour de cassation refuse de suivre la Cour d'appel dans un chemin qui aurait pu révolutionner les relations collectives dans l'entreprise en autorisant le contrôle du motif économique du licenciement par le juge des conflits collectifs de travail avant même la notification des licenciement.

Elle casse l'arrêt au motif que les dispositions de l'article L 1235-10 du code du travail ne visent l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi dont la validité est indépendante de la cause du licenciement.

Forfait sans convention individuelle = Travail dissimulé !

Antoine Bon — Thu, 03 May 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale -28 février 2012

Un cadre responsable de production a été embauché par une société qui lui avait appliqué un temps de travail au forfait en jours sans que ce forfait soit formalisé par un contrat.

Il s'avérait que ce cadre travaillait régulièrement plus de dix heures par jours, ce que son employeur ne pouvait ignorer.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré que l'absence d'indication de ses heures de travail sur ses bulletins de paie constituaient une dissimulation d'emploi rendant légitime une condamnation sur le fondement du travail dissimulé donnant droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires en application de l'article L 8223-1 du code du travail.

Inaptitude et reclassement : le dur chemin de l'employeur

Antoine Bon — Mon, 30 Apr 2012 08:39:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Cet arrêt illustre la difficulté pour l'employeur à justifier de ce qu'il a rempli son obligation au titre du reclassement avant le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son poste.

En effet, tout en ayant à réagir rapidement (au bout d'un mois, l'employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire), l'employeur doit avant de licencier un salarié déclaré inapte, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce la Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que tel n'était pas le cas d'un employeur qui avait proposé à un magasinier-cariste inapte, un poste de guichetier avec une formation en binome pendant quarante cinq jours. En effet le salarié s'était révélé inadapté au poste à raison de son absence de formation initiale lui permettant de maitriser les outils informatiques et les notions de comptabilité nécessaire à ce nouveau poste.

Ainsi la Cour a considéré que ce poste, inadapté aux compétences et formations du salarié n'aurait même pas du lui être proposé. Il ne peut dès lors constituer un élément justifiant des efforts de reclassement de l'employeur.

Ce n'est pas tout de proposer un poste de reclassement, encore faut-il que ce poste corresponde aux capacités du salarié.

D'où kes ki pue donc tant ?

Antoine Bon — Thu, 26 Apr 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 7 février 2012

Cet arrêt illustre la diversité des fautes pouvant être reprochées à un employeur au soutien d'une demande de résiliation judiciaire.

En l'espèce, la demande de résiliation judiciaire était fondée sur le fait d'avoir été l'objet de propos indélicats de son employeur aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant " une gangrène, une incontinence ".

La Cour de cassation considère logiquement que de tels propos portant atteinte à la dignité de la salariée justifie la résiliation judiciaire du contrat.

Le plus étonnant est peut être que pour la Cour d'appel ces propos ne la justifiait pas...

Quand le licenciement télescope la demande de résiliation judiciaire

Antoine Bon — Mon, 23 Apr 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Cet arrêt présente la particularité de s'intéresser à l'articulation entre le licenciement et la demande de résiliation judiciaire.

La Cour de cassation rappelle qu'une fois le contrat rompu par un licenciement, la demande de résiliation judiciaire ne peut plus être accueillie.

C'est d'ailleurs l'occasion pour la Cour d'y confirmer que le licenciement prend effet au moment de l'envoi de la lettre de licenciement.

De manière plus originale, elle casse l'arrêt d'appel pour ne pas avoir en l'espèce apprécié le bien fondé du licenciement antérieur à la demande de résiliation à la lumière des reproches faits dans le cadre de cette demande de résiliation judiciaire.

Ainsi elle pose le principe que même si le contrat a été rompu par le licenciement, l’appréciation de la légitimité de ce motif de licenciement doit intégrer les griefs du salarié exposé dans sa demande de résiliation postérieure.

Le droit des contrats précaires s'applique aussi aux rugbymen

Antoine Bon — Mon, 16 Apr 2012 08:00:00 +0200

Cour de cassation chambre sociale - 7 mars 2012

Cet arrêt confirme que la réglementation des contrats précaires s'applique pleinement dans le sport. En l'occurence un joueur de rugby avait été embauché par un club par contrat prévoyant : "le présent engagement réciproque concerne la saison rugbystique 2006/2007 (championnat fédérale I et/ou Championnat nationale B)"

La Cour d'appel y a vu le motif de recours prévu par l'article L. 1242-12 du code du travail dans le cadre des contrats conclus en application des dispositions du 3° de l'artcile L 1242-2 du même code

La Cour de cassation casse l'arrêt reprochant à la Cour d'appel de ne pas avoir caractérisé en quoi le contrat comportait la définition précise de son motif.

Il semble donc qu'il aurait fallu que le contrat prévoit expressément qu'il était conclu dans un secteur d'activité autorisé à y recourir, pour un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

La rigueur du formalisme des contrats à durée déterminée est à nouveau réaffirmé par la Cour de cassation.

Dans cet arrêt la Cour de cassation en profite également pour rappeler que le SMIC s'impose face à une convention collective prévoyant une rémunération minimale inférieure.