Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

L'insubordination limite de la liberté d'expression du salarié

Antoine Bon — Wed, 22 Feb 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 3 novembre 2011

Cet arrêt illustre la difficulté de tracer la frontière entre le principe de la liberté d'expression du salarié et le respect de son obligation de loyauté vis à vis de l'employeur.

En l'espèce, un cadre dirigeant a signé, avec dix autres salariés, un courrier dénonçant différents dysfonctionnement et appelant à l'arbitrage du groupe auquel la société appartenait pour remettre en cause la nouvelle équipe dirigeante.

La Cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, considère qu'il s'agit d'une faute grave car le salarié qui occupait le poste stratégique de directeur industriel, avait eu un rôle et une responsabilité prépondérants dans le courrier litigieux, et que ce courrier en exprimant un refus délibéré de se soumettre à la nouvelle direction constituait un acte d'insubordination.

Par où t'es rentré, on t'as pas vu sortir ?

Antoine Bon — Sat, 18 Feb 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 7 décembre 2011

Dans cet arrêt un salarié avait été embauché par une société mère française d'un groupe pour travailler comme chef de centre de sa filliale tchèque avec qui il concluait un contrat de travail.

Au bout de quelques années il fut licencié par la filiale tchèque pour des faits de harcèlement sexuel envers le personnel.

La société mère le mettait immédiatement à pied et prononcait son licenciement à raison du retentissement de ces faits au sein du groupe.

Le salarié attaqua la légitimité des licenciements tant de la filiale tchèque que de la maison mère.

Il gagna en République tchèque au motif que les faits ne constituaient pas un harcèlement.

Il gagna également en France contre la société mère française qui porta l'affaire devant la Cour de cassation.

Un des motif était que l'article L 1231-5 du code du trava... qui prévoit que "lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.", n'était pas applicable à la situation du salarié qui n'avait jamais travaillé pour la holding.

L'employeur soutenait qu'il ne pouvait exister d'obligation de rapatriement d'un salarié qui n'avait jamais mis les pieds au sein de la société mère.

La Cour de cassation en l'entend pas de cette oreille et déboute l'employeur au motif que le seul fait que le salarié n'ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l'employeur qui l'a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d'assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences.

Il convient donc dans les groupes de bien réfléchir à l'opportunité de faire embaucher un cadre destiné à l'expatriation par la société mère lorsqu'il n'a pas vocation à y travailler directement.

La priorité de réembauche s'applique même en cas d'acceptation de la CRP

Antoine Bon — Mon, 06 Feb 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale...

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation énonce que la priorité de réembauche prévue à l'article L 1233-45 du code du travail est applicable y compris dans le cas où le contrat de travail a été rompu par acceptation de la CRP par le salarié.

Dès lors que par un arrêt du même jour, la Cour a confirmé qu'en cas d'acceptation de la CRP l'employeur doit notifier, au plus tard au moment de l'acceptation, le motif du licenciement, il conviendra qu'il n'oublie pas également d'y faire figurer les dispositions relatives à la priorité de réembauche.

Risques suicidaires et activité professionnelle

Antoine Bon — Fri, 03 Feb 2012 08:00:00 +0100

Etude sur le risque suicidaire et l'activité professionnelle

Très intéressante étude de l'institut de veille sanitaire qui conclue que le risque suicidaire au travail en Région Rhones Alpes est de 10% chez les femmes et 7% chez les hommes ce qui est particulièrement important.

Le salarié doit accepter expressément la modification de son contrat de travail, même après une inaptitude

Antoine Bon — Mon, 30 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 29 novembre 2011

Cet arrêt de la Cour de cassation rappelle dans un premier temps un principe procédural bien établi à savoir que lorsqu'un salarié protégé a saisi le CPH d'une demande de résiliation judiciaire, celui-ci ne peut plus prononcer la résiliation si un licenciement autorisé par l'inspecteur du travail a été notifié avant qu'il ne statue.

Le Conseil ne peut plus alors qu'accorder une indemnisation à raison des fautes commises par l'employeur et ayant motivé la demande de résiliation.

Cependant malgré ce rappel confirmant la solution rendue par la Cour d'appel de Colmar, l'arrêt est cassé au motif qu'il a de surcroit refusé de considérer qu'un déclassement illégitime lui avait été imposé et qu'il pouvait solliciter des dommages et intérêts à ce titre.

La Cour avait en effet considéré que l'emploi auquel il avait été affecté après reconnaissance de son aptitude par le médecin du travail, avait été exécuté pendant cinq ans sans réclamation et qu'ainsi cette modification ne pouvait être considérée comme abusive.

La Cour de cassation refuse de suivre le cheminement des juges d'appel et rappelle qu'une modification du contrat de travail doit avoir été expressément acceptée par le salarié pour lui être opposable et que la mesure constituait donc un déclassement.

Un homme peut-il venir en jupe au travail ?

Antoine Bon — Fri, 27 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 11 janvier 2012

Cet arrêt remarquable intervient après que la Chambre sociale ait, à de nombreuses reprises, refusé de consacrer aux salarié un droit à la liberté vestimentaire dans l'entreprise.

En l'espèce un serveur d'un restaurant s'est vu licencié pour avoir porté une boucle d'oreille qui, aux dires de l'employeur, constituait une telle offense au bon goût de sa clientèle qu'elle justifiait qu'il en interdise le port à son excentrique employé.

Cette argumentation semblait d'ailleurs dans la lignée de la jurisprudence dégagée par la Haute Chambre dernièrement dans son arrêt du 13 février 2008 qui autorisaient les limites portées à la liberté vestimentaire à condition qu'elles soit justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cet arrêt ne revient pas sur cette solution, mais constate l'existence dans le code du travail de l'article L. 1132-1 qui proscrit toute discrimination à raison du sexe des salariés.

La Cour de cassation ne peut donc qu'approuver la Cour d'appel d'avoir constaté que le licenciement était fondé sur le refus par l'employeur de laisser un homme revêtir un accessoire vestimentaire autorisé aux femmes, ce qui est par définition un motif discriminatoire et partant d'avoir déclaré un tel licenciement nul.

Il convient en toute logique d'en conclure que serait frappé de nullité toute mesure prise par un employeur pour sanctionner un salarié venant travailler avec des vêtements autorisés aux femmes, l'uniforme d'une hôtesse d'accueil et sa jupe par exemple...

Journaliste et avocat : Le personnage multi-classe impossible !

Antoine Bon — Wed, 25 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 7 décembre 2011

Une consoeur avait eu l'occasion de voir ses chroniques de droit routier publiées régulièrement dans un célèbre magazine automobile de 1996 à fin 2003, date à laquelle le magazine s'est passée de ses services.

Elle saisi alors le Conseil des Prudhommes afin de se voir reconnaître la qualité de journaliste salariée du magazine sur la période en cause et faire porter à la rupture les conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette consoeur ne manquait pas d'argument puisque l'article L 7112-1 du code du travail instaure une présomption de salariat pour toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel.

Malheureusement, la Cour de cassation relève que pour être applicable, encore faut-il pouvoir revendiquer la qualité de journaliste au sens des dispositions de l'article L 7111-3 du code du travail.

Or celles-ci définissent le journaliste professionnel comme toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

C'est le dernier critère qui permet à la Cour de refuser à l'avocat le droit au statut de journaliste tant que ses activités journalistiques ne lui fournissent pas l'essentiel de ses ressources.

On notera que la Cour glisse du critère "principal" des ressources à celui d'essentiel mais également que les travaux journalistique de cette consoeur lui rapportaient moins que l'exercice de son métier, ce qui est plutôt rassurant.

CRP - CSP et calendrier de la notification du motif économique

Antoine Bon — Thu, 19 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

Cet arrêt vient préciser en détail les conséquences à tirer de sa jurisprudence antérieure exigeant qu'un document énonçant le motif économique du licenciement soit notifié au salarié concomitament à son acceptation de la CRP. Bien que la CRP ait désormais été remplacée par le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) la solution devrait être maintenue.

En premier lieu, la Cour énonce que dans ce cas, la notification du motif doit intervenir soit au moment de la remise du document d'information sur la CRP, soit dans le courrier adressé en l'absence de réponse après expiration du délai, soit, lorsque cela n'est pas possible, dans tout autre document devant être remis au plus tard au moment de l'acceptation de la CRP.

Dans un second temps, la Cour profite de l'occasion pour préciser que la priorité de réembauchage s'applique également aux salariés ayant adhéré à la CRP et que l'employeur est tenu d'en informer le salarié.

Cessation d'activité dans les groupes : La Chambre sociale précise la portée de son arrêt du 18 janvier 2011

Antoine Bon — Tue, 17 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 16 novembre 2011

Par un arrêt du 18 janvier 2011, la Chambre sociale avait rendu une décision, dans un cas de co-emploi, exigeant que les licenciements économiques résultant de la cessation d'activité soient également justifiés par une cause économique au niveau du groupe.

A l'instar d'autres auteurs, j'avais analysé cette décision comme pouvant être étendue en dehors de cette situation de coemploi. C'était également le cas d'un employeur qui soumettait une question préjudicielle de constitutionnalité à la haute Cour, prétendant que si cet arrêt avait une portée générale, les filiales d'un groupe se trouvaient dans l'impossibilité de licencier à raison de l'arrêt de leur activité.

Cette interprétation plus large encore est rejettée par la Cour qui refuse de donner suite à la question préjudicielle en précisant expressément que cette interprétation des arrêts du 18 janvier 2011 était erronnée.

Elle profite de l'occasion pour préciser expressément que les arrêts n'ont pas de portée au delà de la situation de co-emploi qui y était en cause et que la cessation d'activité demeure une cause autonome de licenciement économique, y compris dans les groupes.

On ne peut que regretter cette attitude prudente de la Cour qui maintient la possibilité pour les acteurs économiques de filialiser leurs activités afin qu'en cas d'abandon d'une d'entre elle, cet abandon constitue en soi un motif légitime de licenciement économique ce qui n'est pas le cas lorsque ces activités sont regroupées au sein d'une même structure sociale.

Si tu caftes pas tu prends la porte !

Antoine Bon — Mon, 16 Jan 2012 08:00:00 +0100

Cour de cassation - chambre sociale - 1 décembre 2011

Dans cet arrêt d'espèce assez intéressant une entreprise fabricant des téléphones découvre dans le vestiaire d'un salarié un téléphone dérobé.

Elle porte plainte pour vol contre le salarié mais le licencie pour "non-respect des consignes régulièrement rappelées par l'employeur révélé par la découverte dans son vestiaire de matériel téléphonique qui ne devait pas s'y trouver".

Relaxé des poursuite de vol, le salarié entendait que les juridictions prudhomales admette l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La Cour d'appel de Colmar lui a donné tort.

La solution est confirmée par la Cour de cassation qui précise que le licenciement est fondé dès lors qu'il était reproché d'avoir omis de porter immédiatement à la connaissance de l'employeur des faits de vol dont il avait été témoin et oeuvré pour empêcher leur révélation, ce qui constitue, pour la Cour de cassation, une telle violation de l'obligation de loyauté du salarié qu'elle justifiait son licenciement.

Ainsi un salarié qui constate une infraction causant préjudice à son employeur est tenu d'une obligation de loyauté lui imposant de dénoncer auprès de lui ces faits.