Antoine BON Avocat

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Jurisprudence › Accident du travail - maladies professionnelles

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mardi, janvier 19 2010

Calendrier de la procédure de licenciement pour inaptitude après accident du travail ou maladie professionnelle

Par Antoine Bon le mardi, janvier 19 2010, 08:00


Cour de cassation - chambre sociale - 28 octobre 2009


Dans cet arrêt la Chambre sociale précise le calendrier à respecter impérativement pour licencier un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle tel que prévu à l'article L 1226-10 du code du travail, à savoir :

- premier avis d'inaptitude - second avis d'inaptitude - consultation des délégués du personnel - proposition de reclassement

Ainsi une proposition de reclassement intervenue avant l'avis définitif d'inaptitude doit être considérée comme prématurée. De même pour celle effectuée avant la consultation des délégués du personnel.

La sanction du non respect de ce calendrier est l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison du non respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Ainsi, même si l'employeur peut rechercher dès le premier avis des solutions de reclassement, il convient de formuler officiellement ces propositions au salariés après que l'inaptitude ait été reconnue définitivement et que les délégués du personnel aient été consultés.

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mardi, novembre 17 2009

A qui revient l'initiative de la visite de reprise ?

Par Antoine Bon le mardi, novembre 17 2009, 08:00

Après un arrêt de travail l'article R 4624-21 du code du travail prévoit que le salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen médical de reprise afin d'apprécier l'aptitude du salarié à la reprise, et ce dans les 8 jours de la reprise du travail.

La jurisprudence a, depuis longtemps, considéré que cette visite était obligatoire et qu'en cas de carence, le salarié pouvait demander à l'employeur d'organiser cette visite.

Par un arrêt du 28 octobre 2009, la Cour de cassation précise que lorsque le salarié demande l'organisation de la visite et que celle-ci lui est refusée par l'employeur :

- d'une part, l'absence de reprise n'est pas fautive, - d'autre part, le refus d'organiser la visite de reprise constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour aller plus loin et bien que le cas n'ait pas été tranché en l'espèce, ce nouvel arrêt m'incite à penser qu'en cas d'absence de plus de 3 semaines d'un salarié, l'employeur ne peut pas le licencier pour absence non justifiée puisqu'il lui revient d'organiser la visite de reprise.

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jeudi, octobre 1 2009

Maladie, remplacement et licenciement : Attention au timing

Par Antoine Bon le jeudi, octobre 1 2009, 12:54

Nous avons vu dans un précédent billet que le licenciement d'un salarié malade à raison de la perturbation objective créé par son absence doit être concomitant de son remplacement définitif et que ce dernier doit être mentionné dans la lettre de licenciement.

Reste à déterminer ce qu'entend la jurisprudence par la notion de concomitance.

La Cour donne des pistes dans un arrêt rendu le 16 septembre 2009.

La Cour examinait le cas d'un salarié en arrêt de travail à partir du 22 janvier 1998, date à laquelle il a été victime d'un accident de la route et licencié le 28 juillet 1999. Son remplacement avait été effectué par embauche définitive en date du 9 mars 1998.

La Cour refuse de valider le licenciement au motif que le temps séparant l'embauche définitive du licenciement, soit plus de quatre mois n'était pas suffisamment court pour qu'il soit considéré comme concomitant.

Il convient donc d'être réactif en cas de remplacement d'un salarié malade et d'engager dans un temps très rapproché la procédure de licenciement sauf à encourir les lourdes conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul (en cas d'accident du travail).

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mercredi, septembre 23 2009

Inaptitude et obligation de sécurité de l'employeur

Par Antoine Bon le mercredi, septembre 23 2009, 08:00

Par un arrêt rendu le 24 juin 2009, la Cour de cassation vient de confirmer l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles du 15 janvier 2008 qui a déclaré le licenciement d'une salariée inapte dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à l'indemniser.

Cet arrêt mérite attention car il précise qu'après avoir relevé que l'employeur n'avait pas veillé, entre 1999 et 2001, à faire subir les examens médicaux annuels obligatoires, la cour d'appel a constaté, d'une part qu'il avait placé la salariée, présentant des signes apparents de décompensation anxio-dépressive, dans une situation difficile en lui demandant d'effectuer, en plus de ses tâches et dans un climat social tendu, la comptabilité dégradée d'une autre association avec des suspicions de malversation et qu'il en était résulté une angoisse professionnelle accrue avec troubles, d'autre part que les relations de la salariée avec son supérieur avaient aggravé la pathologie de celle-ci.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir ainsi caractérisé l'existence de mesures ayant eu pour objet ou pour effet de compromettre la santé de la salariée,en application des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail.

Ainsi, sans même invoquer les dispositions relatives au harcèlement, la Cour considère que l'employeur informé de la fragilité d'un salarié se doit de prendre toute mesure pour éviter la dégradation de son état sans attendre que celui-ci devienne inapte et surtout en s'abstenant de toute mesure propre à aggraver cet état.

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vendredi, août 14 2009

Faute inexcusable de l'employeur : chute du personnel d'entretien

Par Antoine Bon le vendredi, août 14 2009, 11:07

En matière d'accident du travail, la faute inexcusable de l'employeur, lorsqu'elle est reconnue est lourde de conséquence, tant au niveau de l'indemnisation du salarié, que pour les cotisations de l'employeur.

La Cour de cassation reconnait cette faute inexcusable chaque fois que l'employeur avait conscience du danger auquel était exposée le salarié, et n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Les exemples de jurisprudence à ce titre sont nombreux et leur examen démontre une grande sévérité envers les employeurs.

Ainsi dans un arrêt du 9 juillet 2009, la Cour reconnait l'existence d'une faute inexcusable dans la chute d'une agent d'entretien dans un escalier.

L'employeur demandait à la Cour de reconnaitre que le fait pour un agent d'entretien de glisser sur une marche est un acte de la vie courante dont il n'avait pas les moyens de préserver le salarié.

La Cour d'appel avait accueilli cette argumentation.

La Cour de cassation la refuse au motif que si l'employeur conseillait aux salariés le port de chaussures adaptés et précisait dans la fiche de poste qu'une telle tenue était obligatoire, ce dernier aurait du mettre de telles chaussures à la disposition des salariés s'il entendait que sa faute inexcusable ne soit pas reconnue.

Ainsi, l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve de son absence de faute inexcusable, se trouve dans une situation très délicate lors d'un accident survenu sur les lieux de travail...

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