Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 22 août 2016

Reclassement dans le groupe, la société employeur est simplement tenue de chercher

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation apporte une intéressante précision au régime de l'obligation de reclassement à l'intérieur d'un groupe.

Il est admis depuis longtemps que lorsqu'une société envisage un licenciement, son obligation de reclassement doit la conduire à interroger les autres sociétés du groupes quant aux postes qui y seraient disponible.

C'est ce qui était arrivé dans le cas de l'espèce.

Une des sociétés du groupe avait bien reçu les interrogations sur les possibilités de reclassement et avait choisi d'embaucher l'un des salariés dont le licenciement était envisagé.

Un salarié non-retenu par cette société et licencié par son employeur avait critiqué son licenciement au motif que la société du groupe aurait du faire remonter l'existence du poste à l'employeur qui aurait du soumettre à tous les salariés concernés le poste et choisir entre les candidats en fonction des critère d'ordre du licenciement.

La Cour de cassation coupe court à toute subtilité dans l'analyse et considère que l'employeur remplit son devoir en adressant la demande d'information à la société du groupe et ne peut être tenue pour responsable des suites données par cette dernière à la proposition, notamment l'embauche directe d'un des salariés concernés.

La Cour de cassation énonce, dans le même arrêt, que cette solution s'applique également en matière de priorité de réembauche.

mardi, 16 août 2016

Pas de préjudice : Pas d'indemnisation : La Cour confirme

Cour de cassation -chambre sociale - 25 mai 2016

Comme nous l'avions vu dans un précédent billet, la Cour de cassation avait abandonné sa jurisprudence antérieure selon laquelle toute faute de l'employeur causait nécessairement un préjudice au salarié qu'il revenait au juge d'évaluer.

Cet abandon de jurisprudence qui permet au juge de refuser toute indemnisation, même en cas de faute, en l'absence de démonstration du préjudice subi, avait été rendu en matière de remise de documents de fin de contrat.

La Cour de cassation confirme ce nouveau principe en matière de clause de non-concurrence.

Ainsi l'illégalité d'une clause de non-concurrence ne conduit à indemnisation que si le salarié prouve le préjudice subi. En l'espèce le salarié n'ayant pas respecté la clause, son illicéité est considérée comme n'ayant fait subir aucun préjudice au salarié.

mardi, 9 août 2016

Le transfert du contrat de travail, nouvelle cause légitime de licenciement ?

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

lundi, 1 août 2016

Vendre pour licencier n'est pas toléré

Cour de cassation - chambre sociale 19 mai 2016

Cet arrêt illustre le contrôle des juridictions sociales sur les montages effectués par une société en vue de limiter le coût des restructurations économiques.

Lorsqu'une partie de son activité n'est plus rentable, une société peut être tentée de céder cette activité à une société distincte.

Cette stratégie lui permet d'éviter tout débat sur la réalité du motif économique du licenciement qui ne peut, en principe, prendre uniquement en compte la rentabilité de l'activité en cause mais celle de l'entreprise.

Elle lui permet également d'éviter de procéder à des recherches de reclassement.

Elle permet enfin de mettre à la charge de la société repreneuse le coût des licenciements eux-même.

Si la société repreneuse est de plus mise en liquidation (comme dans notre exemple), le coût de ces licenciements sera assumé par les AGS.

On peut ainsi facilement comprendre l'intérêt d'un tel montage par la société cédante qui lui permet d'éviter tout coût et de faire prendre en charge par la collectivité le coût de la restructuration.

La Cour de cassation refuse cependant de valider cette façon de procéder.

Elle considère que la société cédante se rend coupable d'une cession frauduleuse et met à sa charge l'indemnisation des licenciements et du préjudice subi par les salariés transférés à raison de la rupture de leur contrat de travail.

Il faut reconnaître à la Cour de cassation un certain courage à aller au delà de la présentation juridique du montage pour mettre à la charge de l'entreprise le coût de la restructuration.

Il convient cependant de noter que les salariés doivent rapporter la preuve que la société cédante devait avoir conscience du caractère irrémédiablement compromis de l'activité cédée.

lundi, 27 juin 2016

Harcèlement au travail : la Chambre sociale abandonne tout contrôle

Cour de cassation - Chambre sociale - 8 juin 2016

Le harcèlement au travail est un sujet délicat à traiter judiciairement.

Les stratégies de mise en place de ces harcèlements laissent en effet peu de traces susceptibles d'être produites en justice et sont donc difficiles à démontrer.

Pour cette raison, le législateur a institué à l'article L 1154-1 du code du travail, un régime probatoire particulier dans le but de renverser la charge de la preuve.

Il suffit en principe au salarié d'établir plusieurs faits laissant simplement présumer un harcèlement pour que l'employeur se trouve dans l'obligation de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a exercé son contrôle sur les décisions des juges du fond leur indiquant si certains faits suffisaient ou non à présumer l'existence d'un harcèlement et si les preuves de l'employeur suffisaient à l'exclure.

On constatait en pratique une importante tension entre les juges du fond qui procédaient à une appréciation globale des éléments apportés des deux côtés de la barre et la Cour de cassation qui rappelait régulièrement aux juges du fond l'esprit de la loi qui faisait porter une exigence plus forte sur l'employeur que sur le salarié.

Par cet arrêt la Cour de cassation rend les armes et laisse les juge du fond libres d'apprécier d'une part si les éléments fournis par le salarié suffisent à faire présumer un harcèlement et dans ce cas, si l'employeur prouve qu'ils sont étranger à tout harcèlement.

Cette solution laisse finalement les juges du fond très libre d'apprécier les dossiers individuellement.

La situation des parties redevient très proches de celle du droit commun de la preuve : le salarié doit apporter au juge différents éléments et le convaincre qu'ils font présumer un harcèlement et l'employeur peut s'en défendre.

Ainsi, malgré les efforts du législateur, le harcèlement en entreprise demeure un sujet particulièrement difficile à faire reconnaître en justice.

lundi, 13 juin 2016

Le salarié ne peut refuser l'organisation du temps de travail sur 4 semaines

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

En 2008, le législateur a refondu les différentes modalités de répartition du temps de travail sur des périodes supérieures à la semaine (annualisation, modulation, cycles...).

Ce dispositif est en principe mis en place par négociation collective.

Peu connu, le dernier alinéa de l' article L 3122-2 du code du travail ouvre également cette possibilité en dehors de tout accord d'entreprise dans les limites fixées par l'article D 3122-7-1 du même code.

Ainsi toute entreprise peut décider d'organiser le temps de travail non plus sur 35H par semaine mais pour un temps proportionnellement équivalent réparti sur une période de 4 semaine au plus.

C'est ce qu'a mis en place la société Aerobag, passant ainsi outre la négociation avec les syndicats.

La CGT décidait ainsi d'attaquer la société en soutenant qu'en l'absence d'accord collectif, il convenait que l'employeur recueille l'accord des 76 salariés concernés avant le passage d'horaires hebdomadaires à des horaires sur 4 semaines qui entraineraient une modification de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation réfute l'argumentation et s'en tient à la lettre du texte qui n'exige qu'une information des salariés et des institutions représentatives du personnel mais en aucune manière un accord de leur part pour une telle mise en place.

Elle confirme ainsi qu'il existe, au sein du code du travail, une certaine souplesse quant à l'adaptation de l'entreprise aux rythmes de son activité économique.

Pour les salariés en revanche, ceux-ci ne bénéficient d'aucune contrepartie à une organisation du temps de travail pouvant leur faire alterner des semaines de faible et fortes activités, puisque seules les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus seront majorées.

lundi, 6 juin 2016

La rupture d'un contrat précaire requalifié n'est pas nécessairement abusive

Cour de cassation - chambre sociale - 20 octobre 2015

Cet arrêt, passé relativement inaperçu, donne un éclairage intéressant sur la portée du revirement de la Cour de cassation quant à la notification des motifs de rupture du contrat de travail.

Pendant longtemps la jurisprudence considérait que la précision par le code du travail de la nécessité de notifier le licenciement par lettre recommandée était une garantie de fond pour le salarié.

Cette notification permettait de déterminer les motifs de licenciement dans un document écrit soumis à un formalisme légal.

Depuis 2009, à demi-mot, puis plus franchement en 2011, la Cour de cassation a modifié son interprétation et considère désormais que la forme recommandée prévue par le code du travail n'a pour seul but que de s'assurer de la date de l'envoi de la lettre de licenciement, mais que celui-ci peut être notifié par tout moyen, dès lors que l'employeur peut rapporter la preuve de la date de la notification.

La Cour de cassation applique ce raisonnement à la rupture du contrat précaire d'un imitateur de l'émission "Les guignols de l'info".

La Cour d'appel, après avoir requalifié les contrats précaires en un contrat à durée indéterminée a considéré qu'à la fin du dernier contrat précaire, l'employeur n'ayant pas adressé de courrier de licenciement par voie recommandée, la rupture était nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et considère que la Cour d'Appel devait se pencher sur les motifs de non renouvellement, tels qu'ils ressortaient d'un courriel adressé au moment de la fin du dernier contrat, pour vérifier si oui ou non ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ce n'est qu'à défaut de pouvoir entrer dans un des motifs de licenciement autorisés par le Code du travail que le salarié peut prétendre à indemnisation de la rupture.

La solution est, en matière de contrats précaires, inédite.

mardi, 31 mai 2016

CDD requalifiés : A quand remonte l'ancienneté ?

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2016

La construction prétorienne autour de la requalification des contrats précaires (CDD - intérim) ne cesse de se poursuivre et de se préciser.

Une des particularités de l'action en requalification est que le juge se trouve face à plusieurs contrats précaires dont certains peuvent être valables et d'autres non et qui ne se succèdent pas nécessairement immédiatement.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation a posé le principe du refus des requalifications multiples : il n'y a pas autant de requalifications que de contrats précaires, mais une seule requalification en CDI de l'ensemble des contrats depuis le premier contrat irrégulier.

Cela permet d'éviter que chaque fin de contrat précaire puisse ouvrir droit à indemnisation, mais laisse en suspens le problème des périodes entre les contrats précaires. En effet, alors que le salarié ne travaillait pas pour son employeur, il devient, par l'effet de la requalification, couvert par un CDI pour ces périodes. Il peut donc réclamer paiement du salaire s'il prouve qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur.

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise que même une interruption de deux années au sein des recours aux contrats précaires ne remet pas en cause ce principe.

Ainsi la Cour de cassation réaffirme qu'indépendamment de la durée de la période intercalaire, l'ancienneté du salarié doit remonter à l'engagement du salarié par le premier contrat précaire irrégulier.

samedi, 21 mai 2016

Avis de la médecine du travail : rien n'est jamais vraiment défiinitif

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser la marche à suivre en cas de constatations successives contradictoires rendues par le médecin du travail.

Pour la législation du travail, soit un salarié est apte (avec ou sans réserve) à son poste de travail, soit il est inapte.

Ce n'est qu'en cas d'inaptitude confirmée que l'employeur doit chercher un reclassement compatible avec l'avis du médecin du travail, et, en cas d'échec procéder au licenciement.

Dans le cas présent, un salarié s'était vu déclarer inapte à son poste par le médecin du travail avec une suggestion de reclassement. Le médecin revoit ensuite le salarié sur proposition d'aménagement de son poste existant.

Le médecin du travail a considéré le salarié apte sur le poste aménagé.

Le salarié a refusé de réintégrer son poste.

L'employeur ne l'a pas licencié mais ne l'a plus payé en raison de son absence.

Le salarié a saisi les juridictions sociales pour obtenir résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d'appel lui avait donné gain de cause.

La Cour de cassation annule l'arrêt en prenant le soin de préciser que

le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude


Ainsi, pour la Chambre sociale, le médecin du travail peut revenir par un avis postérieur sur un avis d'inaptitude pourtant définitif.

lundi, 2 mai 2016

Comment bien se rétracter d'une rupture conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2015

Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est question d'un salarié ayant négocié une rupture conventionnelle dont il a entendu se dédire à la fin du délai qui lui était offert pour se rétracter.

Au lieu d'adresser à son employeur un courrier faisant état de sa rétractation, son avocat a adressé un courrier en ce sens à la DIRECCTE, autorité chargée de l'homologation de la rupture, un jour avant l'échéance du délai.

La DIRECCTE a malgré cela homologué la rupture qui devait prendre effet quelques semaines plus tard.

Le salarié avait alors adressé sa rétractation à l'employeur puis, devant le refus de l'employeur d'y donner effet, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fond de n'avoir pas donné suite aux demandes du salarié de voir prononcer la rupture aux torts de l'employeur.

A cet occasion elle rappelle deux principes :

  • La rétractation du salarié ne peut s'exercer que par courrier adressé à l'employeur et non à l'autorité administrative conformément aux dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail.
  • La prise d'acte de la rupture du contrat de travail postérieure à l'expiration du délai de rétractation ne peut porter que sur des faits postérieurs à cette date.

Ainsi la Cour sécurise le processus de rupture conventionnelle en interdisant les manœuvres visant à ne pas informer l'employeur de la rétractation ou en attendant l'homologation de la rupture pour prendre acte du contrat de travail pour tenter d'obtenir une indemnisation complémentaire relative à la rupture.

mardi, 26 avril 2016

On peut voler sans vouloir nuire

Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015
Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015

Dans deux arrêts rendus le même jour l'hiver dernier, la Cour de cassation énonce ce qui peut paraitre comme un brin absurde, à savoir que les vols, détournements de fonds et abus de confiance ne constituent pas nécessairement les fautes disciplinaires les plus graves que peut commettre un salarié à l'encontre de son employeur.

En l'espèce, la Cour précise la définition de la faute lourde, qui est le stade ultime de la faute disciplinaire.

Elle reprend strictement sa définition classique, à savoir qu'une telle faute suppose la volonté de nuire à l'employeur.

La différence entre un licenciement pour faute lourde et un licenciement pour faute grave se résumait jusqu'à présent, en terme d'indemnité, à la privation de l'indemnité de congés payés.

Cette différence vient d'être effacée par le Conseil constitutionnel dans une Question Prioritaire de Constitutionnalité du 2 mars 2016 qui énonce que même la faute lourde ne peut priver le salarié de son droit à rémunération de congés payés.

Il existe cependant une autre particularité de la faute lourde puisque c'est la seule faute qui permet d'engager la responsabilité du salarié vis à vis d'un préjudice qu'il aurait causé à l'entreprise.

Sa définition reste donc utile, non pour le licenciement lui-même, mais pour permettre l'action indemnitaire à l'égard du salarié.

Et la Cour précise à ce titre logiquement que les juges, pour retenir la faute lourde, ne doivent pas se contenter de caractériser des faits, mais doivent également caractériser l'intention de nuire à l'employeur par le salarié.

Cette énonciation d'une logique juridique imparable entraîne cependant la Cour à dérouler jusqu'au bout sa logique et à refuser de voir automatiquement dans le vol ou le détournement des fonds de l'entreprise, une faute lourde.

En effet elle considère logiquement que si le vol nuit à l'employeur, les juges doivent également caractériser au surplus en quoi le salarié, au delà de sa volonté d'appropriation des sommes, a eu l'intention et la volonté spécifique de nuire à l'employeur.

Ainsi le domaine de la faute lourde est réduit à l'action volontaire du salarié dans le but de porter préjudice à l'employeur. Cela ne devrait donc plus concerner que les dégradations volontaires, les diffamations ou injures, le dénigrement... mais pas nécessairement le vol.

lundi, 25 avril 2016

Le préjudice, c'est plus automatique

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Dans la vie, c'est pas le tout d'avoir raison, encore faut-il que ça puisse rapporter quelque chose.

Ainsi ce n'est pas parce qu’un employeur a commis une faute qu'il doit nécessairement verser de l'argent au salarié. En effet l'indemnisation n'est possible qu'à condition que le salarié démontre le préjudice subi à raison du manquement de l'employeur.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation veillait cependant à ce qu'un salarié ne puisse être entièrement débouté d'une demande d'indemnisation au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de l'importance et de l'étendue du préjudice.

Elle imposait ainsi aux Cour d'appel d'allouer au moins une indemnisation symbolique au motif que la faute de l'employeur "causait nécessairement un préjudice" au salarié et qu'il revenait au juge de l'évaluer.

Cette jurisprudence qui permettait ainsi de percevoir une indemnisation au moins symbolique s'appliquait notamment à l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche.

Dans cet arrêt la Haute juridiction semble revenir sur cette solution.

Elle confirme en effet un jugement de première instance qui a débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise de documents de fin de contrat qui n'ont été fournis qu'à l'audience de conciliation.

Il y a donc bien eu retard de l'employeur dans l'exécution de l'obligation.

Le Conseil a cependant considéré que le salarié ne rapportant pas la preuve du préjudice subi, il pouvait être débouté de toute demande en dommages et intérêts.

La Cour de cassation confirme le jugement.

On peut voir dans cet arrêt l'amorce d'un revirement général de jurisprudence de la Cour, mais il convient d'être prudent.

Il convient d'attendre la position de la Haute Cour sur d'autre sujet touchant notamment à la santé ou la vie privée pour savoir si elle confirme un renvoi total à l'appréciation des juges du fonds ou si la Chambre sociale entend conserver un domaine pour lequel l'exclusion totale de dommages et intérêts n'est pas envisageable.

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait, c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

lundi, 9 novembre 2015

Requiem pour la période intercalaire

Cour de cassation - chambre sociale - 16 septembre 2015

Lorsqu'un salarié a conclu plusieurs CDD irréguliers avec un même employeur la Cour de cassation considère que l'ensemble de la relation contractuelle doit être considérée comme un seul CDI dont le point de départ est le premier jour du premier CDD.

Poussant le raisonnement, elle a donc admis la possibilité pour le salarié de réclamer paiement de son salaire pour les périodes comprises entre les CDDs et non travaillées.

Elle a cependant posé comme condition que le salarié se soit tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour obtenir cette indemnisation.

Par cet arrêt la Chambre sociale pose la dernière pierre de cette construction théorique en posant que la charge de la preuve de ce que le salarié se tenait à disposition de son employeur repose sur le salarié.

Elle casse ainsi un arrêt de Cour d'appel, pourtant conforme à sa jurisprudence antérieure, qui posait en présomption que le salarié se tenait à sa disposition et qu'il revenait à l'employeur d'apporter la preuve contraire.

Les conséquences de la requalification des CDDs irréguliers se trouve ainsi atténuées pour l'employeur qui ne pourra se voir condamner à indemniser les périodes intercalaires que lorsque le salarié apportera la preuve (mails, courriers) qu'il se tenait à la disposition de l'employeur pour occuper son poste à l'issue de ses CDDs.

lundi, 2 novembre 2015

Les contrats d'insertion impliquent nécessairement une obligation de formation

Cour de cassation - chambre sociale - 7 juillet 2015

Afin d'aider à la réinsertion des personnes en difficultés, l'Etat a mis en place un grand nombre de dispositif permettant aux entreprises d'embaucher à moindre cout des personnes présentant des difficultés d'insertion.

Beaucoup d'employeur y ont vu une aubaine pour intervenir sur des marchés où ils se trouvent en concurrence avec des entreprises traditionnelles employant des salariés dans des conditions de droit commun.

Ces entreprises bénéficient alors d'un avantage compétitif en terme de couts salariaux.

Cet avantage est contre-balancé par l'obligation qui pèse sur eux de fournir à leurs salariés sous contrats d'insertion des formations et un accompagnement dans le but de réintégrer, à terme, le marché du travail de façon classique.

La tentation est grande de traiter cette main d'oeuvre de la même façon que du personnel classique pour ne bénéficier que des avantages sans les inconvénients du système.

Céder à cette tentation n'est pas sans risque ainsi que le rappelle la chambre sociale de la cour de cassation.

En effet elle considère que si l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l'effectivité de la formation donnée à un salarié sous contrat aidé, le contrat est requalifié en CDI classique et sa rupture devient sans cause réelle et sérieuse, avec, à la clef, de lourdes conséquences indemnitaires.

mercredi, 9 septembre 2015

Tolérer des pratiques irrégulières, c'est prendre le risque de ne plus pouvoir les sanctionner

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juillet 2015

Un cadre supérieur d'une société Pneumatique a été licencié pour falsification de notes de frais en vue d'obtenir des remboursements indus.

Dans une telle situation, on ne donnait pas cher de sa contestation du licenciement devant les juridictions prud'homales.

Et pourtant le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse au motif que la pratique reprochée était connue de l'employeur, apparente, tolérée, portant sur des montants dérisoires et n'avait pas procuré d'enrichissement personnel au salarié.

En effet il s'agissait de factures de "petites buvettes" offertes aux clients, d'un montant inférieur à 50 € par mois que le salarié, ayant plus de vingt ans d'ancienneté, mentionnait de façon apparente à son employeur qui les remboursait sans sourciller.

En équité, la solution ne choque pas, elle est intéressante sur le plan des principes puisqu'elle permet de rappeler que le seul caractère frauduleux d'une pratique ne suffit pas pour légitimer un licenciement et que les juges ont toujours la possibilité (et le devoir) de prendre en compte les circonstances particulières des affaires qui leur sont soumises.

Il est donc dangereux de prendre des décisions en la matière sur la base de principes intangibles sans prendre en compte le contexte des faits en cause.

lundi, 20 juillet 2015

Viré ou parti, l'indemnité de non-concurrence est la même

Cour de cassation - Chambre sociale - 9 avril 2015

Une clause de non-concurrence à l'issue du contrat de travail nécessite qu'en contrepartie, l'ex-employeur verse à son ancien salarié une indemnité parfois conséquente.

Il peut donc être tentant pour l'employeur de prévoir une indemnisation différente selon que le salarié démissionne, est licencié ou que la rupture intervient d'un commun accord.

La Cour de cassation considère que cette pratique est illégale et permet au salarié de revendiquer l'indemnité prévue pour la situation la plus favorable.

Il convient donc de vérifier la rédaction des clauses des contrats en cours pour éviter des surprises lors de la rupture...

jeudi, 25 juin 2015

Les conseils de Prud'hommes plus compétents aujourd'hui qu'hier

Compétence du juge judiciaire pour apprécier la nullité du licenciement d'un salarié protégé

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vendredi, 1 mai 2015

Alcoolémie : De l'utilité de faire constater l'affichage du réglement intérieur

Cour d'appel de Rennes - 14 janvier 2015

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jeudi, 23 avril 2015

Les sms pros sont librement consultables par l'employeur

Cour de cassation chambre commerciale 10 février 2015

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