Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 13 juin 2016

Le salarié ne peut refuser l'organisation du temps de travail sur 4 semaines

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

En 2008, le législateur a refondu les différentes modalités de répartition du temps de travail sur des périodes supérieures à la semaine (annualisation, modulation, cycles...).

Ce dispositif est en principe mis en place par négociation collective.

Peu connu, le dernier alinéa de l' article L 3122-2 du code du travail ouvre également cette possibilité en dehors de tout accord d'entreprise dans les limites fixées par l'article D 3122-7-1 du même code.

Ainsi toute entreprise peut décider d'organiser le temps de travail non plus sur 35H par semaine mais pour un temps proportionnellement équivalent réparti sur une période de 4 semaine au plus.

C'est ce qu'a mis en place la société Aerobag, passant ainsi outre la négociation avec les syndicats.

La CGT décidait ainsi d'attaquer la société en soutenant qu'en l'absence d'accord collectif, il convenait que l'employeur recueille l'accord des 76 salariés concernés avant le passage d'horaires hebdomadaires à des horaires sur 4 semaines qui entraineraient une modification de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation réfute l'argumentation et s'en tient à la lettre du texte qui n'exige qu'une information des salariés et des institutions représentatives du personnel mais en aucune manière un accord de leur part pour une telle mise en place.

Elle confirme ainsi qu'il existe, au sein du code du travail, une certaine souplesse quant à l'adaptation de l'entreprise aux rythmes de son activité économique.

Pour les salariés en revanche, ceux-ci ne bénéficient d'aucune contrepartie à une organisation du temps de travail pouvant leur faire alterner des semaines de faible et fortes activités, puisque seules les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus seront majorées.

lundi, 6 juin 2016

La rupture d'un contrat précaire requalifié n'est pas nécessairement abusive

Cour de cassation - chambre sociale - 20 octobre 2015

Cet arrêt, passé relativement inaperçu, donne un éclairage intéressant sur la portée du revirement de la Cour de cassation quant à la notification des motifs de rupture du contrat de travail.

Pendant longtemps la jurisprudence considérait que la précision par le code du travail de la nécessité de notifier le licenciement par lettre recommandée était une garantie de fond pour le salarié.

Cette notification permettait de déterminer les motifs de licenciement dans un document écrit soumis à un formalisme légal.

Depuis 2009, à demi-mot, puis plus franchement en 2011, la Cour de cassation a modifié son interprétation et considère désormais que la forme recommandée prévue par le code du travail n'a pour seul but que de s'assurer de la date de l'envoi de la lettre de licenciement, mais que celui-ci peut être notifié par tout moyen, dès lors que l'employeur peut rapporter la preuve de la date de la notification.

La Cour de cassation applique ce raisonnement à la rupture du contrat précaire d'un imitateur de l'émission "Les guignols de l'info".

La Cour d'appel, après avoir requalifié les contrats précaires en un contrat à durée indéterminée a considéré qu'à la fin du dernier contrat précaire, l'employeur n'ayant pas adressé de courrier de licenciement par voie recommandée, la rupture était nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et considère que la Cour d'Appel devait se pencher sur les motifs de non renouvellement, tels qu'ils ressortaient d'un courriel adressé au moment de la fin du dernier contrat, pour vérifier si oui ou non ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ce n'est qu'à défaut de pouvoir entrer dans un des motifs de licenciement autorisés par le Code du travail que le salarié peut prétendre à indemnisation de la rupture.

La solution est, en matière de contrats précaires, inédite.

mardi, 31 mai 2016

CDD requalifiés : A quand remonte l'ancienneté ?

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2016

La construction prétorienne autour de la requalification des contrats précaires (CDD - intérim) ne cesse de se poursuivre et de se préciser.

Une des particularités de l'action en requalification est que le juge se trouve face à plusieurs contrats précaires dont certains peuvent être valables et d'autres non et qui ne se succèdent pas nécessairement immédiatement.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation a posé le principe du refus des requalifications multiples : il n'y a pas autant de requalifications que de contrats précaires, mais une seule requalification en CDI de l'ensemble des contrats depuis le premier contrat irrégulier.

Cela permet d'éviter que chaque fin de contrat précaire puisse ouvrir droit à indemnisation, mais laisse en suspens le problème des périodes entre les contrats précaires. En effet, alors que le salarié ne travaillait pas pour son employeur, il devient, par l'effet de la requalification, couvert par un CDI pour ces périodes. Il peut donc réclamer paiement du salaire s'il prouve qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur.

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise que même une interruption de deux années au sein des recours aux contrats précaires ne remet pas en cause ce principe.

Ainsi la Cour de cassation réaffirme qu'indépendamment de la durée de la période intercalaire, l'ancienneté du salarié doit remonter à l'engagement du salarié par le premier contrat précaire irrégulier.

samedi, 21 mai 2016

Avis de la médecine du travail : rien n'est jamais vraiment défiinitif

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser la marche à suivre en cas de constatations successives contradictoires rendues par le médecin du travail.

Pour la législation du travail, soit un salarié est apte (avec ou sans réserve) à son poste de travail, soit il est inapte.

Ce n'est qu'en cas d'inaptitude confirmée que l'employeur doit chercher un reclassement compatible avec l'avis du médecin du travail, et, en cas d'échec procéder au licenciement.

Dans le cas présent, un salarié s'était vu déclarer inapte à son poste par le médecin du travail avec une suggestion de reclassement. Le médecin revoit ensuite le salarié sur proposition d'aménagement de son poste existant.

Le médecin du travail a considéré le salarié apte sur le poste aménagé.

Le salarié a refusé de réintégrer son poste.

L'employeur ne l'a pas licencié mais ne l'a plus payé en raison de son absence.

Le salarié a saisi les juridictions sociales pour obtenir résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d'appel lui avait donné gain de cause.

La Cour de cassation annule l'arrêt en prenant le soin de préciser que

le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude


Ainsi, pour la Chambre sociale, le médecin du travail peut revenir par un avis postérieur sur un avis d'inaptitude pourtant définitif.

lundi, 2 mai 2016

Comment bien se rétracter d'une rupture conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2015

Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est question d'un salarié ayant négocié une rupture conventionnelle dont il a entendu se dédire à la fin du délai qui lui était offert pour se rétracter.

Au lieu d'adresser à son employeur un courrier faisant état de sa rétractation, son avocat a adressé un courrier en ce sens à la DIRECCTE, autorité chargée de l'homologation de la rupture, un jour avant l'échéance du délai.

La DIRECCTE a malgré cela homologué la rupture qui devait prendre effet quelques semaines plus tard.

Le salarié avait alors adressé sa rétractation à l'employeur puis, devant le refus de l'employeur d'y donner effet, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fond de n'avoir pas donné suite aux demandes du salarié de voir prononcer la rupture aux torts de l'employeur.

A cet occasion elle rappelle deux principes :

  • La rétractation du salarié ne peut s'exercer que par courrier adressé à l'employeur et non à l'autorité administrative conformément aux dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail.
  • La prise d'acte de la rupture du contrat de travail postérieure à l'expiration du délai de rétractation ne peut porter que sur des faits postérieurs à cette date.

Ainsi la Cour sécurise le processus de rupture conventionnelle en interdisant les manœuvres visant à ne pas informer l'employeur de la rétractation ou en attendant l'homologation de la rupture pour prendre acte du contrat de travail pour tenter d'obtenir une indemnisation complémentaire relative à la rupture.

mardi, 26 avril 2016

On peut voler sans vouloir nuire

Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015
Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015

Dans deux arrêts rendus le même jour l'hiver dernier, la Cour de cassation énonce ce qui peut paraitre comme un brin absurde, à savoir que les vols, détournements de fonds et abus de confiance ne constituent pas nécessairement les fautes disciplinaires les plus graves que peut commettre un salarié à l'encontre de son employeur.

En l'espèce, la Cour précise la définition de la faute lourde, qui est le stade ultime de la faute disciplinaire.

Elle reprend strictement sa définition classique, à savoir qu'une telle faute suppose la volonté de nuire à l'employeur.

La différence entre un licenciement pour faute lourde et un licenciement pour faute grave se résumait jusqu'à présent, en terme d'indemnité, à la privation de l'indemnité de congés payés.

Cette différence vient d'être effacée par le Conseil constitutionnel dans une Question Prioritaire de Constitutionnalité du 2 mars 2016 qui énonce que même la faute lourde ne peut priver le salarié de son droit à rémunération de congés payés.

Il existe cependant une autre particularité de la faute lourde puisque c'est la seule faute qui permet d'engager la responsabilité du salarié vis à vis d'un préjudice qu'il aurait causé à l'entreprise.

Sa définition reste donc utile, non pour le licenciement lui-même, mais pour permettre l'action indemnitaire à l'égard du salarié.

Et la Cour précise à ce titre logiquement que les juges, pour retenir la faute lourde, ne doivent pas se contenter de caractériser des faits, mais doivent également caractériser l'intention de nuire à l'employeur par le salarié.

Cette énonciation d'une logique juridique imparable entraîne cependant la Cour à dérouler jusqu'au bout sa logique et à refuser de voir automatiquement dans le vol ou le détournement des fonds de l'entreprise, une faute lourde.

En effet elle considère logiquement que si le vol nuit à l'employeur, les juges doivent également caractériser au surplus en quoi le salarié, au delà de sa volonté d'appropriation des sommes, a eu l'intention et la volonté spécifique de nuire à l'employeur.

Ainsi le domaine de la faute lourde est réduit à l'action volontaire du salarié dans le but de porter préjudice à l'employeur. Cela ne devrait donc plus concerner que les dégradations volontaires, les diffamations ou injures, le dénigrement... mais pas nécessairement le vol.

lundi, 25 avril 2016

Le préjudice, c'est plus automatique

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Dans la vie, c'est pas le tout d'avoir raison, encore faut-il que ça puisse rapporter quelque chose.

Ainsi ce n'est pas parce qu’un employeur a commis une faute qu'il doit nécessairement verser de l'argent au salarié. En effet l'indemnisation n'est possible qu'à condition que le salarié démontre le préjudice subi à raison du manquement de l'employeur.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation veillait cependant à ce qu'un salarié ne puisse être entièrement débouté d'une demande d'indemnisation au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de l'importance et de l'étendue du préjudice.

Elle imposait ainsi aux Cour d'appel d'allouer au moins une indemnisation symbolique au motif que la faute de l'employeur "causait nécessairement un préjudice" au salarié et qu'il revenait au juge de l'évaluer.

Cette jurisprudence qui permettait ainsi de percevoir une indemnisation au moins symbolique s'appliquait notamment à l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche.

Dans cet arrêt la Haute juridiction semble revenir sur cette solution.

Elle confirme en effet un jugement de première instance qui a débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise de documents de fin de contrat qui n'ont été fournis qu'à l'audience de conciliation.

Il y a donc bien eu retard de l'employeur dans l'exécution de l'obligation.

Le Conseil a cependant considéré que le salarié ne rapportant pas la preuve du préjudice subi, il pouvait être débouté de toute demande en dommages et intérêts.

La Cour de cassation confirme le jugement.

On peut voir dans cet arrêt l'amorce d'un revirement général de jurisprudence de la Cour, mais il convient d'être prudent.

Il convient d'attendre la position de la Haute Cour sur d'autre sujet touchant notamment à la santé ou la vie privée pour savoir si elle confirme un renvoi total à l'appréciation des juges du fonds ou si la Chambre sociale entend conserver un domaine pour lequel l'exclusion totale de dommages et intérêts n'est pas envisageable.

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

lundi, 9 novembre 2015

Requiem pour la période intercalaire

Cour de cassation - chambre sociale - 16 septembre 2015

Lorsqu'un salarié a conclu plusieurs CDD irréguliers avec un même employeur la Cour de cassation considère que l'ensemble de la relation contractuelle doit être considérée comme un seul CDI dont le point de départ est le premier jour du premier CDD.

Poussant le raisonnement, elle a donc admis la possibilité pour le salarié de réclamer paiement de son salaire pour les périodes comprises entre les CDDs et non travaillées.

Elle a cependant posé comme condition que le salarié se soit tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour obtenir cette indemnisation.

Par cet arrêt la Chambre sociale pose la dernière pierre de cette construction théorique en posant que la charge de la preuve de ce que le salarié se tenait à disposition de son employeur repose sur le salarié.

Elle casse ainsi un arrêt de Cour d'appel, pourtant conforme à sa jurisprudence antérieure, qui posait en présomption que le salarié se tenait à sa disposition et qu'il revenait à l'employeur d'apporter la preuve contraire.

Les conséquences de la requalification des CDDs irréguliers se trouve ainsi atténuées pour l'employeur qui ne pourra se voir condamner à indemniser les périodes intercalaires que lorsque le salarié apportera la preuve (mails, courriers) qu'il se tenait à la disposition de l'employeur pour occuper son poste à l'issue de ses CDDs.

lundi, 2 novembre 2015

Les contrats d'insertion impliquent nécessairement une obligation de formation

Cour de cassation - chambre sociale - 7 juillet 2015

Afin d'aider à la réinsertion des personnes en difficultés, l'Etat a mis en place un grand nombre de dispositif permettant aux entreprises d'embaucher à moindre cout des personnes présentant des difficultés d'insertion.

Beaucoup d'employeur y ont vu une aubaine pour intervenir sur des marchés où ils se trouvent en concurrence avec des entreprises traditionnelles employant des salariés dans des conditions de droit commun.

Ces entreprises bénéficient alors d'un avantage compétitif en terme de couts salariaux.

Cet avantage est contre-balancé par l'obligation qui pèse sur eux de fournir à leurs salariés sous contrats d'insertion des formations et un accompagnement dans le but de réintégrer, à terme, le marché du travail de façon classique.

La tentation est grande de traiter cette main d'oeuvre de la même façon que du personnel classique pour ne bénéficier que des avantages sans les inconvénients du système.

Céder à cette tentation n'est pas sans risque ainsi que le rappelle la chambre sociale de la cour de cassation.

En effet elle considère que si l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l'effectivité de la formation donnée à un salarié sous contrat aidé, le contrat est requalifié en CDI classique et sa rupture devient sans cause réelle et sérieuse, avec, à la clef, de lourdes conséquences indemnitaires.

mercredi, 9 septembre 2015

Tolérer des pratiques irrégulières, c'est prendre le risque de ne plus pouvoir les sanctionner

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juillet 2015

Un cadre supérieur d'une société Pneumatique a été licencié pour falsification de notes de frais en vue d'obtenir des remboursements indus.

Dans une telle situation, on ne donnait pas cher de sa contestation du licenciement devant les juridictions prud'homales.

Et pourtant le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse au motif que la pratique reprochée était connue de l'employeur, apparente, tolérée, portant sur des montants dérisoires et n'avait pas procuré d'enrichissement personnel au salarié.

En effet il s'agissait de factures de "petites buvettes" offertes aux clients, d'un montant inférieur à 50 € par mois que le salarié, ayant plus de vingt ans d'ancienneté, mentionnait de façon apparente à son employeur qui les remboursait sans sourciller.

En équité, la solution ne choque pas, elle est intéressante sur le plan des principes puisqu'elle permet de rappeler que le seul caractère frauduleux d'une pratique ne suffit pas pour légitimer un licenciement et que les juges ont toujours la possibilité (et le devoir) de prendre en compte les circonstances particulières des affaires qui leur sont soumises.

Il est donc dangereux de prendre des décisions en la matière sur la base de principes intangibles sans prendre en compte le contexte des faits en cause.

lundi, 20 juillet 2015

Viré ou parti, l'indemnité de non-concurrence est la même

Cour de cassation - Chambre sociale - 9 avril 2015

Une clause de non-concurrence à l'issue du contrat de travail nécessite qu'en contrepartie, l'ex-employeur verse à son ancien salarié une indemnité parfois conséquente.

Il peut donc être tentant pour l'employeur de prévoir une indemnisation différente selon que le salarié démissionne, est licencié ou que la rupture intervient d'un commun accord.

La Cour de cassation considère que cette pratique est illégale et permet au salarié de revendiquer l'indemnité prévue pour la situation la plus favorable.

Il convient donc de vérifier la rédaction des clauses des contrats en cours pour éviter des surprises lors de la rupture...

jeudi, 25 juin 2015

Les conseils de Prud'hommes plus compétents aujourd'hui qu'hier

Compétence du juge judiciaire pour apprécier la nullité du licenciement d'un salarié protégé

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vendredi, 1 mai 2015

Alcoolémie : De l'utilité de faire constater l'affichage du réglement intérieur

Cour d'appel de Rennes - 14 janvier 2015

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jeudi, 23 avril 2015

Les sms pros sont librement consultables par l'employeur

Cour de cassation chambre commerciale 10 février 2015

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lundi, 30 mars 2015

Comment concilier rupture conventionnelle et procédure de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-20549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015- N° de pourvoi: 13-20.549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-23.348

Le succès de la rupture conventionnelle masque le fait qu'elle est souvent une solution alternative au licenciement envisagé par l'employeur.

La procédure de rupture conventionnelle prenant un temps certain (environ un mois et demi), la question se pose de savoir comment coordonner une procédure de licenciement envisagée et sa substitution avec une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne, à l'occasion de ces trois arrêts, plusieurs précisions :

  1. La rupture conventionnelle peut être conclue même après la notification du licenciement

Elle vaut alors rétractation du licenciement et renonciation des parties.

Cette solution est particulièrement novatrice et pose de multiples questions pratiques.

On n'imagine d'ailleurs mal quel avantage la conclusion d'une telle rupture conventionnelle peut avoir par rapport à la signature d'une transaction.

  1. Le licenciement d'un salarié après rétractation d'une rupture conventionnelle est valable

Si le salarié se rétracte, la Cour de cassation ne voit pas d'objection à ce que l'employeur engage une procédure de licenciement.

Cependant...

  1. La rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription

Dès lors l'engagement d'une procédure disciplinaire suite à rétractation du salarié risque de se heurter à la prescription disciplinaire de 2 mois qui court à compter de la découverte des faits et n'est pas interrompue par la procédure de rupture conventionnelle.

vendredi, 27 mars 2015

Interim : Une nouvelle cause de requalification

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mars 2015

Cet arrêt est une nouvelle occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de rappeler sa sévérité quant au caractère dérogatoire des contrats précaires.

Elle a eu à de nombreuses reprises l'occasion de rappeler que pour que ces contrats soient valables ils doivent respecter tant les conditions de fond relatif au caractère temporaire de l'emploi pourvu que les conditions de forme prévues par le Code du travail.

Elle saisi l'occasion de ce pourvoi pour confirmer la décision d'une Cour d'appel qui a procédé à la requalification en CDI (avec la société d'intérim) du contrat intérimaire au seul motif que le contrat ne comportait pas l'indication de l'indemnité de fin de mission qui lui était du.

Or, la mention des modalités de rémunération figure au nombre des clauses obligatoires prévues à l'article L 1251-16 du code du travail.

Demeure en suspens la question de savoir si cette solution rigoureuse sera transposée aux contrats à durée déterminées qui relèvent de dispositions différentes du code du travail et pour lesquels la jurisprudence admet une tolérance plus grande quant au non-respect des mentions obligatoires.

lundi, 23 mars 2015

Le juge qui a faim est plus sévère...

De l'influence de l'heure de passage du justiciable sur la mansuétude du juge...

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lundi, 2 février 2015

Rupture de période d'essai : Attention au préavis


Le non respect du préavis de rupture de la période d'essai se résoud en dommages et intérêts.

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lundi, 26 janvier 2015

Le prix du secret


Aucune contrepartie financière n'est nécessaire à la validité d'une clause de confidentialité

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