Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

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samedi, 21 mai 2016

Avis de la médecine du travail : rien n'est jamais vraiment défiinitif

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser la marche à suivre en cas de constatations successives contradictoires rendues par le médecin du travail.

Pour la législation du travail, soit un salarié est apte (avec ou sans réserve) à son poste de travail, soit il est inapte.

Ce n'est qu'en cas d'inaptitude confirmée que l'employeur doit chercher un reclassement compatible avec l'avis du médecin du travail, et, en cas d'échec procéder au licenciement.

Dans le cas présent, un salarié s'était vu déclarer inapte à son poste par le médecin du travail avec une suggestion de reclassement. Le médecin revoit ensuite le salarié sur proposition d'aménagement de son poste existant.

Le médecin du travail a considéré le salarié apte sur le poste aménagé.

Le salarié a refusé de réintégrer son poste.

L'employeur ne l'a pas licencié mais ne l'a plus payé en raison de son absence.

Le salarié a saisi les juridictions sociales pour obtenir résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d'appel lui avait donné gain de cause.

La Cour de cassation annule l'arrêt en prenant le soin de préciser que

le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude


Ainsi, pour la Chambre sociale, le médecin du travail peut revenir par un avis postérieur sur un avis d'inaptitude pourtant définitif.

lundi, 2 mai 2016

Comment bien se rétracter d'une rupture conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2015

Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est question d'un salarié ayant négocié une rupture conventionnelle dont il a entendu se dédire à la fin du délai qui lui était offert pour se rétracter.

Au lieu d'adresser à son employeur un courrier faisant état de sa rétractation, son avocat a adressé un courrier en ce sens à la DIRECCTE, autorité chargée de l'homologation de la rupture, un jour avant l'échéance du délai.

La DIRECCTE a malgré cela homologué la rupture qui devait prendre effet quelques semaines plus tard.

Le salarié avait alors adressé sa rétractation à l'employeur puis, devant le refus de l'employeur d'y donner effet, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fond de n'avoir pas donné suite aux demandes du salarié de voir prononcer la rupture aux torts de l'employeur.

A cet occasion elle rappelle deux principes :

  • La rétractation du salarié ne peut s'exercer que par courrier adressé à l'employeur et non à l'autorité administrative conformément aux dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail.
  • La prise d'acte de la rupture du contrat de travail postérieure à l'expiration du délai de rétractation ne peut porter que sur des faits postérieurs à cette date.

Ainsi la Cour sécurise le processus de rupture conventionnelle en interdisant les manœuvres visant à ne pas informer l'employeur de la rétractation ou en attendant l'homologation de la rupture pour prendre acte du contrat de travail pour tenter d'obtenir une indemnisation complémentaire relative à la rupture.

mardi, 26 avril 2016

On peut voler sans vouloir nuire

Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015
Cour de cassation - chambre sociale - 22 octobre 2015

Dans deux arrêts rendus le même jour l'hiver dernier, la Cour de cassation énonce ce qui peut paraitre comme un brin absurde, à savoir que les vols, détournements de fonds et abus de confiance ne constituent pas nécessairement les fautes disciplinaires les plus graves que peut commettre un salarié à l'encontre de son employeur.

En l'espèce, la Cour précise la définition de la faute lourde, qui est le stade ultime de la faute disciplinaire.

Elle reprend strictement sa définition classique, à savoir qu'une telle faute suppose la volonté de nuire à l'employeur.

La différence entre un licenciement pour faute lourde et un licenciement pour faute grave se résumait jusqu'à présent, en terme d'indemnité, à la privation de l'indemnité de congés payés.

Cette différence vient d'être effacée par le Conseil constitutionnel dans une Question Prioritaire de Constitutionnalité du 2 mars 2016 qui énonce que même la faute lourde ne peut priver le salarié de son droit à rémunération de congés payés.

Il existe cependant une autre particularité de la faute lourde puisque c'est la seule faute qui permet d'engager la responsabilité du salarié vis à vis d'un préjudice qu'il aurait causé à l'entreprise.

Sa définition reste donc utile, non pour le licenciement lui-même, mais pour permettre l'action indemnitaire à l'égard du salarié.

Et la Cour précise à ce titre logiquement que les juges, pour retenir la faute lourde, ne doivent pas se contenter de caractériser des faits, mais doivent également caractériser l'intention de nuire à l'employeur par le salarié.

Cette énonciation d'une logique juridique imparable entraîne cependant la Cour à dérouler jusqu'au bout sa logique et à refuser de voir automatiquement dans le vol ou le détournement des fonds de l'entreprise, une faute lourde.

En effet elle considère logiquement que si le vol nuit à l'employeur, les juges doivent également caractériser au surplus en quoi le salarié, au delà de sa volonté d'appropriation des sommes, a eu l'intention et la volonté spécifique de nuire à l'employeur.

Ainsi le domaine de la faute lourde est réduit à l'action volontaire du salarié dans le but de porter préjudice à l'employeur. Cela ne devrait donc plus concerner que les dégradations volontaires, les diffamations ou injures, le dénigrement... mais pas nécessairement le vol.

lundi, 25 avril 2016

Le préjudice, c'est plus automatique

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Dans la vie, c'est pas le tout d'avoir raison, encore faut-il que ça puisse rapporter quelque chose.

Ainsi ce n'est pas parce qu’un employeur a commis une faute qu'il doit nécessairement verser de l'argent au salarié. En effet l'indemnisation n'est possible qu'à condition que le salarié démontre le préjudice subi à raison du manquement de l'employeur.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation veillait cependant à ce qu'un salarié ne puisse être entièrement débouté d'une demande d'indemnisation au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de l'importance et de l'étendue du préjudice.

Elle imposait ainsi aux Cour d'appel d'allouer au moins une indemnisation symbolique au motif que la faute de l'employeur "causait nécessairement un préjudice" au salarié et qu'il revenait au juge de l'évaluer.

Cette jurisprudence qui permettait ainsi de percevoir une indemnisation au moins symbolique s'appliquait notamment à l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche.

Dans cet arrêt la Haute juridiction semble revenir sur cette solution.

Elle confirme en effet un jugement de première instance qui a débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise de documents de fin de contrat qui n'ont été fournis qu'à l'audience de conciliation.

Il y a donc bien eu retard de l'employeur dans l'exécution de l'obligation.

Le Conseil a cependant considéré que le salarié ne rapportant pas la preuve du préjudice subi, il pouvait être débouté de toute demande en dommages et intérêts.

La Cour de cassation confirme le jugement.

On peut voir dans cet arrêt l'amorce d'un revirement général de jurisprudence de la Cour, mais il convient d'être prudent.

Il convient d'attendre la position de la Haute Cour sur d'autre sujet touchant notamment à la santé ou la vie privée pour savoir si elle confirme un renvoi total à l'appréciation des juges du fonds ou si la Chambre sociale entend conserver un domaine pour lequel l'exclusion totale de dommages et intérêts n'est pas envisageable.

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

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